Lei de Cotas: 35 anos de avanços e desafios para a inclusão de pessoas com deficiência
Entenda os principais desafios para a inclusão de PcDs no mercado de trabalho e conheça medidas que ajudam a tornar esse processo mais eficaz. Por: Manuela Mineiro & Douglas Ferreira. Em 24 de julho de 1991, há 35 anos, foi sancionada a Lei nº 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência, que determina que empresas com 100 ou mais trabalhadores reservem de 2% a 5% de suas vagas para pessoas com deficiência. A implementação dessa lei é mais um passo importante na inclusão de PcDs na sociedade. Ao longo dessas três décadas, a lei contribuiu para a inclusão ampla no mercado de trabalho, como explica Karem Resende, coordenadora do “Coletivo Nacional de Trabalhadores da CUT”: “A Lei de Cotas é um marco importante porque trouxe visibilidade e obrigatoriedade na contratação de pessoas com deficiência, um avanço significativo no aumento da inclusão no mercado formal. É uma lei que ajudou a fortalecer essas pessoas a terem direito ao trabalho digno”, afirma. Segundo análise do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), nos últimos 10 anos a inclusão do trabalhador e trabalhadora com deficiência cresceu significativamente. Entre 2011 e 2021, passou de pouco mais de 324,4 mil para quase 521,4 mil, um aumento de 60,7% (quase 197 mil vínculos a mais). Mesmo com os avanços, um dos maiores desafios da implementação da lei de cotas no mercado de trabalho ainda é o preconceito e a falta de conscientização das empresas. Para Karem, o problema está na fiscalização: “A fiscalização da lei de cotas é feita pelo Ministério do Trabalho e Emprego, mas tem sido insuficiente porque muitas empresas só são fiscalizadas quando há denúncias.” Apesar da pouca fiscalização, dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) mostram que, no mesmo período, o emprego de pessoas com deficiência cresceu 60% acima da média geral. Além disso, 93% desses trabalhadores estão em empresas que cumprem a Lei de Cotas, evidenciando a eficácia da legislação. Ainda assim, a medida continua sendo um trabalho em progresso. Pensando nisso, reunimos aqui algumas práticas que podem contribuir na etapa de seleção e inserção completa de PcDs no mercado de trabalho: Acessibilidade Física e Tecnológica: Espaços físicos: Instalar rampas, elevadores, portas largas e banheiros adaptados. Sinalização: Usar pisos táteis, braille e avisos sonoros ou visuais nos ambientes. Ferramentas digitais: Adotar softwares com leitores de tela, legendas em vídeos e materiais acessíveis. Recrutamento e Seleção: Avaliar o profissional pelas suas habilidades e experiências, e não pela deficiência. Desenhar descrições de cargo claras, entendendo quais adaptações o posto precisa sem criar barreiras falsas. Perguntar antecipadamente se o candidato precisa de algum suporte especial para participar do processo seletivo. Conscientização e Cultura: Promover palestras e treinamentos para educar líderes e equipes sobre como conviver e respeitar as diferenças. Criar canais seguros ou anônimos para que os colaboradores possam dar feedbacks sobre o ambiente de trabalho. Conversar individualmente com o funcionário para entender se ele precisa de ajustes na rotina ou no formato de entrega das tarefas.
Trabalho Híbrido e Acessibilidade: Novas perspectivas para a inclusão
Como as inovações tecnológicas ampliam o debate sobre acessibilidade e inclusão de pessoas com deficiência no ambiente corporativo. Por: Andreza Pereira e Douglas Ferreira Atualmente, estima-se que cerca de 545,9 mil trabalhadores com deficiência estejam inseridos no mercado formal, segundo dados do eSocial. Esse número está relacionado à implementação e à fiscalização da Lei de Cotas (Lei nº 8.213/91), que estabelece a obrigatoriedade de contratação por empresas com mais de 100 colaboradores. No entanto, dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua), do IBGE, indicam que a participação dessa população no mercado de trabalho ainda é significativamente inferior à da população sem deficiência, evidenciando que, apesar dos avanços legais, a inclusão ainda não ocorre de forma plenamente equitativa. Nesse contexto, mudanças na dinâmica de trabalho possibilitam que os debates sobre acessibilidade avancem para além do ambiente físico das empresas. A consolidação da tecnologia assistiva como pilar central da jornada laboral possibilitou que a inclusão fosse repensada a partir de novas perspectivas, levando em consideração não apenas a estrutura física, mas, principalmente, as interações e ferramentas digitais que eliminam barreiras de comunicação e execução de tarefas. Sendo assim, a acessibilidade digital assume um papel estratégico para que essa inclusão seja efetiva. O uso constante de plataformas colaborativas e diversas ferramentas de comunicação exige a adoção de recursos que garantam o entendimento claro de informações, como, por exemplo, a disponibilização de legendas automáticas e softwares de reconhecimento de voz, garantindo pleno acesso à vasta diversidade de formatos de interação. A promoção da acessibilidade corporativa por meio de soluções tecnológicas vai além da inserção de ferramentas inclusivas, mas, sobretudo, do desenvolvimento de uma cultura organizacional voltada para a diversidade e equidade. Integrando essas práticas, as empresas garantem a inclusão de pessoas com deficiência e contribuem para a formação de um espaço inovador, colaborativo e alinhado às novas tendências do mercado de trabalho.
